3月份給杭州某大型民營房地產開發公司找人力總監，公司因為要改制，所以他們對某上市房企的人力特別感興趣，也拋出了比較有誘惑力的薪酬煙幕彈。
    在對這家企業做了相關的背景調查之后我們，我們房地產英才網就正式開始了尋訪活動，不到2周給他們推薦了3個候選，他們都有著相關的管理背景，且都是本地人，也都有去民營企業的信心和勇氣，在經過了幾輪面談之后他們對一名工作12年的w先生產生了濃厚的興趣。在面談了2次之后他們提出來為他們中層講一次課看看這個人水平如何，出于對我們的信任，跟候選人溝通后我們很快達成一致，并于后一周六上午做了關于企業人力資源管理方面的3個小時的培訓課程�？偛靡矃⒓恿�，事后表示課講的很好，幾個公司的副總也很認可，但希望候選人跟自己的兒子見一面。
    總裁的兒子剛剛留學歸國，看來老總裁也在有意無意培養兒子希望自己的兒子慢慢接班了，開始我們都感覺這是個比較好的開端，因為總裁兒子受了一些國外的教育理念，會比較容易接受一些大企業的理念，候選人跟總裁兒子溝通也感覺比較融洽。可之后就開始了漫長的等待，對方始終沒有給任何答復，候選人也開始對這家公司的這種態度表示很不滿。經過側面了解我們才發現原來他們對外部來的空降兵并不很有把握，想改革卻又怕改革，因為公司的大多元老級的人都是與總裁共同創業的，已經形成固有的思維模式和獨特的企業文化，一個各方面都很完善的集團化公司的總監是很難適應他們的這種特殊的文化的。也就是說他們的想法在幾個月之內發生了變化，反正人員又沒到位，所有責任可以推到獵頭公司頭上。我們無語，這竟然是一家年收入30個億的集團化的公司，戰略說變就變，昨天總裁還在高調指示人力資源方面的改革，今天卻避而不談就像什么沒發生一樣�？雌饋硭麄儧]有什么損失，但在候選人心里他們的口碑還是有影響的，當然還有我們，對于企業的180度的轉變我們也措手不及，于是在候選人那邊及時補救，還好侯選人在這期間得到公司的重用，升到一個重要部門擔任要職，我們也就順勢建議不要考慮這個機會了，同時心里也倒吸一口涼氣，試想，如果候選人辦了離職到了這家公司沒多久被那些元老級別的人pk掉，我想即使拿到再多的傭金這個獵頭是要被人罵的。
    之后我們制訂了一條不成文的規定，只要是搜尋匯報對象是企業老總的職位，我們做職位溝通之前一定要先跟老總詳細溝通，仔細揣摩老總的意圖，并給出合理的建議，落實清楚才能開始下一步工作。
    前不久跟幾個同行聊天，目前很多民營房地產企業都有人才需求，但他們對人才的要求往往過于完美，且預期很高，最關鍵是對人的信任度不夠，導致很多空降兵不是因為能力不足，而是因為無法應對企業內部人際關系而被pk掉，這確實是一大悲哀。因此，如何能用更專業的服務來讓客戶信服并遵守承諾，同時也能維護人才的權益，爭取企業和人才的利益最大化。這確實是我們這些從業者需要深思的。

房地產英才網殷桂珍

 

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